domingo, 13 de octubre de 2013

¿Es necesaria la evolución de los procesos de selección?

A pesar del gran avance que la tecnología ha tenido en los últimos años, y que ha posibilitado que tanto candidatos como reclutadores mejoren notablemente sus procesos de búsqueda, los procesos de selección en sí no han evolucionado de la misma manera, manteniéndose inamovibles con el paso del tiempo.

Procesos de selección que se han mantenido inamovibles
Fuente CC: Juan Ramón Rodríguez Sosa

De una manera u otra, los reclutadores han mantenido siempre una hegemonía en la selección, ya que son ellos básicamente los que inician siempre el proceso en el momento en que tienen necesidades específicas que cubrir en sus organizaciones. Tras ello, y la correspondiente publicación de ofertas de empleo como mecanismo principal de reclutamiento, es el candidato el que se ofrece como opción disponible mediante el envío de su candidatura, es decir, a través de su CV. Y a partir de aquí ya conocemos lo que ocurre: filtrado de CV's por parte de los técnicos de selección, llamada, entrevista, ...

Vamos, que todo el proceso se mantiene prácticamente igual que como ha venido ocurriendo durante muchos años. El reclutador desea contar con el mayor número de CV's, y para eso usa los distintos mecanismos a su disposición para obtener cuantos más CV's mejor (portales de empleo, candidaturas espontáneas, zona de empleo de su web de empresa, ...). Cuando le surge una vacante que debe cubrir, busca en todo ese repositorio de CV's para localizar al mejor candidato posible. Es decir, la cantidad importa...

Sin embargo, no dispone de todo el tiempo del mundo. Seguramente le gustaría tenerlo para poder localizar el mejor talento disponible, pero cuenta habitualmente con la urgencia que su organización tiene para reclutar. Las necesidades de contratación por lo general le llegan al reclutador de un día para otro, y los plazos de incorporación generalmente suelen ser 'para ayer', lo que limita mucho el alcance de acción de los reclutadores, que se ven obligados a usar los medios 'tradicionales' para localizar cuanto antes al candidato 'perfecto'.

En la conversación 2.0 que tuvimos Luján Ilario y yo, debatimos sobre este asunto. Mi opinión es que los procesos de selección siguen contando con las mismas carencias, a pesar de la tecnología existente que es capaz de acercar a candidatos y reclutadores, que hace años. Repito, no es un problema de tecnología, sino más bien de las actitudes y comportamientos que tienen no sólo los candidatos sino especialmente los reclutadores. Son éstos los que lideran el proceso, y los que en definitiva pueden gestionar de otra forma distinta la selección, acercándose a los candidatos y construyendo relaciones con aquél para poder localizar el talento que necesitanSi lo hiciesen, estoy convencido de que los candidatos también podrían hacer cosas distintas, más allá de la inscripción en ofertas y envío de CV, acciones que limitan mucho su alcance y por supuesto los resultados obtenidos.

En la entrada de mañana, respondo a las preguntas que los asistentes a la conversación 2.0 nos hicieron a Luján Ilario y a mí. Por cierto, aprovecho para agradecer a todos los asistentes su participación en la conversación 2.0.

Hasta mañana.


14 comentarios:

Dani Martos dijo...

Muy interesante reflexión M.Angel. Podría decir que estoy de acuerdo contigo en gran parte, pero creo que dentro de la mayoría de las organizaciones los reclutadores tenemos aún una palanca de cambio demasiado pequeña que nos hace acabar muriendo en la entrega de CV´s.

En una empresa multinacional que se dedica al desarrollo de software, por ejemplo, el reclutador trabaja generalmente junto con el líder del equipo con necesidades de personal. Ese líder es un desarrollador de software senior al que "le da igual" la marca personal de la persona, si tiene o no un blog, si ha hecho un vídeo tocando el ukelele o si tiene 10000 seguidores en twitter (al menos en fases preliminares) - lo que quiere ese señor/a es un CV donde pueda ver dónde ha trabajado, que ha hecho en los sitios dónde ha estado,...y cambiar ese paradigma es muy difícil, al menos hasta que no se cambie la idea en que "esos de RRHH" son los especialistas en selección y no él/ella (o a caso voy yo a supervisar su codigo?). Todo lo comentado se puede trasladar a otros sectores: Marketing, Bancario,...

Por lo tanto, sí, los reclutadores deberíamos cambiar muchas cosas en los procesos de selección y, sí, tenemos las herramientas para hacerlo, pero también creo que hace falta un cambio cultural en las organizaciones que se debe promover a través de aquellas personas que realmente pueden cambiar la forma en la que los procesos están establecidos; dándole más libertad/responsabilidad al reclutador, viéndolo más como un consultor interno que como una máquina de dar CV´s.

Un saludo!

Jose dijo...

Hoy en día un curriculum es como un "tweet", lo pones (entregas) a las 9 de la mañana y a las 12 tiene unos 100 "tweets"(curriculum)por encima. El reclutador se encuentra con más de 100 folios que no va a leer en un periodo muy corto de tiempo.

Hay un factor clave que es el de buscar a conocidos y cercanos para optar a ese puesto (no entro en temas de "enchufe"). Destacaría un factor importante como el tener una buena red de contactos.

Con las redes sociales de trabajo y con usuarios con perfiles profesionales una solución puede ser que los reclutadores hagan el papel de ojeadores a diario para tener a una serie de candidatos preseleccionados.

Antes, por ejemplo, la formación de los trabajadores era de una carrera escasamente, el que tuviera algo más (máster, doctorado, etc.)se consideraba en un escalón muy muy alto.

Hoy en día la formación de las personas se multiplica, hay menos trabajo y la gente tiene más tiempo libre, la formación se acerca a los estudiantes con más facilidad(a distancia y online)además también nos exigen tener más conocimientos, por lo que en un curriculum puede ser más difícil expresar el perfil de cada persona.

Como conclusión, hay que combinar los distintos métodos para conseguir empleo y no olvidar poner el enlace de tu marca personal en el curriculum ja ja creo que aquí llego a la finalidad de su blog, hay que darle caña a la Marca Personal y Empleo 2.0

¡Saludos!

Sergi Alern dijo...

Felicidades por el post, estoy completamente de acuerdo en la necesidad del cambio en el proceso. Entiendo que hay algunos factores equivocados que nos llevan a seguir en el mismo circuito de siempre:

-Falta de formación de los reclutadores en nuevas tecnologías y nuevas formas de selección

-Falta de creación de espacios de comunicación con potenciales trabajadores (comunidades, grupos, blog, etc) donde poder encontrarles.

-Falta de planificación o comunicación por parte de la empresa. Si existe una buena medición, seguimiento y planificación, sería fácil anticipar las necesidades y no tener que correr para encontrar a alguien que más o menos se ajuste, siguiendo los canales tradicionales.

Sin estas posibilidades, acabamos atendiendo la urgencia en lugar de trabajar el día a día para anticipar necesidades.

Saludos,

Sergi Alern

Anónimo dijo...

Hola Miguel Ángel

Muy interesante, como siempre. Estoy de acuerdo contigo en casi todo, pero esta vez voy más allá. Es algo que ya hemos comentado, pero incluso utilizando herramientas "2.0" como linkedin, facebook... al ser los procesos de selección como son (para ayer) el uso que se hace de esas herramientas es muy similar al de un portal de empleo (tratando un perfil profesional en LinkedIn o una página en FB como un CV, en el que necesitamos la información bñasica casi de un vistazo). A no ser que los reclutadores tengamos la necesidad de contratar perfiles parecidos es posible que no contemos con todo el tiempo que nos gustaría para tratar de mantener y estrechar lazos con posibles candidatos (algo que a la larga nos es muy beneficioso, ya que nos permitirá no solo contar con esas personas, sino que nos hagan visibles a otras que pertenezcan a su red y puedan estar interesados).
Si tenemos un proceso de selección para un puesto específico y no contamos con el tiempo necesario para hacer un proceso de selección "2.0", en el que analizar la marca personal de los candidatos (blog, participaciones en foros o grupos de interés...) al final tenemos que tirar por los CVs (y a pesar de que yo no soy un anti-CV, ya que creo que pueden dar mucha información en función de cómo están escritos, estructurados, redactados...) por lo que perdemos información útil sobre las candidaturas.
Saludos

MAD

ADICIONA- Outsourcing informático dijo...

Muy interesantes tus reflexiones. Como ya han comentado otros internautas antes, el fondo es perfecto y la voluntad es la que comentas, pero hoy por hoy por mucho que se intente evolucionar aun hay mucha influencia del 1.0

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Dani Martos, gracias por tu cualificado comentario.

Creo que uno de los principales problemas para la falta de evolución de los procesos de selección en general es precisamente la urgencia con la que la compañía aborda sus necesidades, imponiendo plazos pequeños para contratar a los perfiles necesarios.

Esto, y lo entiendo perfectamente, os obliga a recurrir a los elementos tradicionales (CV) para ver de una manera lo más rápida posible si el perfil encaja o no, y sobre eso vais avanzando en el proceso.

De acuerdo contigo en que son las organizaciones las que deben modificar sus planteamientos, planificando convenientemente sus necesidades futuras, y apostando por la captación de talento no únicamente cuando se necesite, sino incluso antes de que puedan surgir las necesidades. En este caso, la marca personal adquirirá una nueva dimensión.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola José, gracias por tu comentario y bienvenido al blog. Como bien dices, cada vez hay más candidatos en disposición de incorporarse al mercado laboral, mejor formados.

Es por ello que cualquier elemento que nos pueda hacer destacar (nuestro blog, trabajos realizados en el mundo real, ...), es preciso tenerlos en cuenta para tener las mayores probabilidades de ser elegido.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Sergi, gracias por tu comentario. Además de lo que mencionas, añadiría especialmente la falta de una actitud clara de los departamentos de RRHH hacia el 2.0, lo que implica un cambio de hábitos con respecto a lo que se ha venido haciendo durante muchos años.

Existen reclutadores 2.0 sin duda alguna, pero aún nos queda un gran camino por recorrer.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola 'Anónimo (MAD)'. De esto ya hemos hablado en alguna ocasión. Los reclutores han venido usando los portales de empleo durante muchos años, y la aparición de redes profesionales como LinkedIn suponen nuevos canales para reclutar personas, aunque sin embargo en muchas ocasiones son simplemente usadas como si se tratase de portales de empleo.

Si realmente LinkedIn se usa como portal de empleo, se están desaprovechando claramente sus posibilidades de relación y conocimiento de los candidatos.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola 'Adiciona', gracias por tu comentario. Efectivamente, han sido muchos años donde la selección se ha mantenido invariable usando los mismos mecanismos, y ahora no es posible pretender un cambio disruptivo. Es cuestión de tiempo.

Marta_CM dijo...

Estoy de acuerdo contigo en que desde los dpto. de RRHH se debe trabajar en la introducción de un cambio en mentalidad de las organizaciones, que nos permita avanzar hacia un reclutamiento 2.0

En mi opinión, es necesaria una evolución en los procesos de selección y considero que no se debería de tener en cuenta únicamente la formación y la experiencia laboral a la hora de decidir a que candidato/a contratar, sino que pienso que se debería tender a realizar procesos de selección en los que se tuvieran en cuenta además de la formación y la experiencia laboral de la persona, las competencias que esa persona tiene y que supongan un valor añadido a su candidatura, y en está línea, el hecho de realizar un reclutamiento 2.0 supone una ventaja pues ayuda a conocer mejor a la persona.

Saludos a todos/as

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Marta_CM, gracias por tu comentario. Lo que comentas en cuanto a valorar el perfil profesional de los candidatos, siempre se ha hecho, tratando de comprobar si su perfil se adecua a las vacantes abiertas, o incluso a la cultura corporativa de la compañía que necesita contratar.

Y sí, todos aquellos reclutadores 2.0 que realmente usan la Red para algo más que usarla como BBDD de posibles candidatos, tienen una oportunidad adicional para encontrar talento y profundizar mucho más que con las herramientas tradicionales.

fernando mouriño dijo...

Miguel buen día!! La verdad es que me gusta mucho visitar tu blog y reflexionar sobre tus opiniones, realmente comparto lo que decís en el post respecto de los procesos de selección.Agrego a tus valoraciones, que desde mi punto de vista el candidato también debe facilitarle la labor al reclutador, invitándolo a que visite sus perfiles en las redes para que pueda tomar una decision acertada.
Cada vez son mas los reclutadores que valoran que el candidato les facilite la información en las redes sociales, y en un vistaso puedan sacar una conclusión valida. Que tengas un gran día y te felicito por el blog,
abrazo
Fernando

Miguel Angel Riesgo dijo...

Gracias Fernando por tus ánimos. El que los candidatos se lo pongan 'fácil' a los reclutadores, es una cuestión absolutamente esencial: perfil actualizado, actividad incluida en dicho perfil, datos de contacto, blog en el que se desarrollen las temáticas adecuadas, ...

No hacerlo así, y ofrecer una imagen inadecuada o incompleta, puede suponer la pérdida de oportunidades laborales.