miércoles, 11 de diciembre de 2013

La tecnología al servicio del empleo: ¿masificación o personalización?

En el artículo '¿Buscando empleo?, ¿de verdad?', se debaten dos cuestiones ya recurrentes desde hace años, y que abordan problemáticas existentes tanto en el lado de los reclutadores, como del de los candidatos en búsqueda de empleo. Los primeros se quejan de que las personas que buscan trabajo y que aplican a las ofertas correspondientes, lo hacen en su gran mayoría sin ajustar su candidatura al perfil que se demanda (falta de personalización en el contacto, CV que no encaja en las características del puesto, ...), lo que hace que los reclutadores las rechacen inmediatamente. Por otra parte, los candidatos siempre han reclamado por parte de esos seleccionadores el obtener una respuesta mucho más personalizada con respecto a su candidatura.

¿La tecnología favorece la masificación o la personalización?
Fuente CC: Iñigo Alonso

Y esto me hace reflexionar sobre la tecnología actual, que permite la comunicación fluida entre oferta y demanda, lo que sin duda debería mejorar el proceso en ambos lados, tanto del que contrata como del que quiere ser contratado. Esa tecnología ha abierto nuevas posibilidades frente a los 'arcaicos' sistemas manuales de antaño (bueno, tampoco hablo de hace demasiados años...), tanto desde el punto de vista de comunicación como de proceso (inscripción a ofertas, publicación de vacantes, seguimiento del proceso, ...). Y todo ello debería producir mejoras indudables en el sistema. Obviamente, esto es así; sin embargo, no es oro todo lo que reluce.

Porque nos tenemos que preguntar para qué nos ayuda realmente la tecnología existente. Si gracias a ella es mucho más fácil localizar las ofertas adecuadas e inscribirse a ellas con un solo click, y además el reclutador puede gestionar el proceso de selección de una forma mucho más ágil; o si por otra parte sirve 'simplemente' para masificar el alcance tanto de candidatos como de reclutadores.

Esa masificación sin duda existe. Debido a las extremas facilidades (desde el punto de vista de proceso) que nos proporcionan las webs de empleo, parece ser que tanto candidatos como reclutadores se han olvidado de la 'relación personalizada' entre ellos, poniendo el epicentro en el uso y las posibilidades de la tecnología. Esas ventajas que nos proveen los portales, hace que muchos candidatos, con el ánimo de tener las mayores posibilidades (aunque esto es muy cuestionable), disparen a diestro y siniestro a golpe de click; y por otra parte, que los reclutadores automaticen gran parte de su tarea (cribado inicial, respuesta a candidatos -si es que la dan-, ...).

No deberíamos olvidar que esa tecnología no es un fin en sí misma, sino un medio que debe tender puentes entre candidatos y reclutadores. Porque la tecnología social debería impulsar relaciones, no crearlas. El empleo es actualmente una cuestión muy sensible a la que debe darse la más absoluta prioridad, aunque hay que cuidar el cómo se aborda el proceso, para poder obtener los mejores resultados posibles. El candidato quiere encontrar trabajo cuanto antes, por lo que como bien dice el artículo referenciado arriba, debe poner un énfasis especial para abordar cada candidatura con el mayor interés posible; y el reclutador, debería tener una visión mucho más a largo plazo, para lo que el cuidar las relaciones con el candidato tendría que ser esencial.

Si te ha gustado esta entrada, te agradezco que la puedas compartir en tus redes.

Hasta mañana.


5 comentarios:

Anónimo dijo...

Hola Miguel Ángel
Muy interesante tu punto de vista del artículo, y tu posición desde el lado del candidato y del reclutador. Por mi parte, en este momento solo me puedo poner en este último, y aunque el artículo del que hablas en el blog es cortito, tiene bastante “chicha” y creo que si pasan por aquí candidatos y reclutadores se puede abrir un debate interesante que nos ayude a todos a mejorar.
Yo no soy de la opinión de que sea imprescindible destacar de una manera especial para poder optar a un puesto de trabajo (aunque es obviamente una ventaja, como se ve en muchos de los post que publicas aquí), pero sí creo que los candidatos deben saber en qué contexto se están moviendo y qué canales utilizan, además de tener claro por qué optan a un puesto de trabajo. Por un lado tenemos los portales de empleo, donde como bien dices, ponemos ofertas y recibimos candidaturas. A mí en este punto me sigue sorprendiendo recibir cartas de presentación "despersonalizadas", y con un contenido vacío del tipo "estimado director de RRHH, estoy interesado en trabajar en su empresa y creo que encajo en el perfil”. Me suena a copiar - pegar, y por mi parte no le doy ningún valor añadido a la candidatura, e incluso es posible que me deje un poso algo negativo. Si de verdad es una carta de presentación a un puesto de trabajo (qué es lo que se hace a través de un portal de empleo, inscribiéndote a una oferta concreta), creo que debería estar más trabajada, y no creo que suponga un esfuerzo excesivo tener la capacidad de leer una oferta de una determinada empresa, detectar qué puedes aportar al puesto, qué te interesa del mismo y escribir un breve resumen. Si no se hace así, prefiero no recibir una carta de presentación que al final es y aporta lo mismo que el nombre (se escribe una vez, y así se queda). Pero no creo necesario ni imprescindible hacerla; es decir, yo recibo candidaturas, y no por venir sin carta de presentación las voy a descartar. Las atiendo, las leo y seguirán adelante o no en el proceso de selección dependiendo de si creo que pueden encajar o no en lo que necesitamos.

Anónimo dijo...

Otra cuestión es el tema de las candidaturas recibidas a través de las redes sociales (o también de las candidaturas espontaneas); por ese lado, la relación, el contexto y los canales de comunicación cambian, por lo que la comunicación también ha de ser diferente. Hubo un caso bastante sonado del que puedes ver aquí el resumen, aunque supongo que lo conoces (http://es.finance.yahoo.com/blogs/finyahoofinanzases/humillado-p-blicamente-empresa-enviar-curr-culum-132614810.html). Es lamentable la respuesta de la empresa a la candidatura, pero atendiendo a los comentarios que ha habido en los diferentes blogs donde se publico este ejemplo, muchas de las personas estaban de acuerdo en que el error principal de la respuesta está en la forma pero el fondo era comprensible. Aquí el candidato se dirige a una empresa en la que se supone que está interesado especialmente (aunque no sea el caso, hay que hacerlo ver así), y a la que cree que puede aportar algo. La dirección de mail de la empresa no es un lugar para echar un CV como si fuera un portal de empleo, es posible que no tenga la necesidad de contratar a nadie con ese perfil, pero lo que aquí debería hacer el candidato es transmitir “te conozco, se quién eres, se donde te mueves y lo que necesitas y lo que te puedo aportar, por lo que si alguna vez quieres contratar a alguien que vaya a funcionar aquí me tienes”. A través de las redes sociales, lo mismo. Ya has comentado alguna vez que te llegan solicitudes de contacto vacías, con el mensaje tipo de Linkedin, y no te parece una forma correcta de actuar. Supongo que ese sentimiento se puede extrapolar a los candidatos.
Yo, de nuevo cuando soy la cara de la empresa (o creo serlo), supongo que actuo correctamente cuando a través de un portal de empleo descarto una candidatura (que hace llegar un correo al candidato que ha aplicado) porque debido al volumen de CVs que recibo es materialmente imposible atender a todas las personas de manera individualizada. Pero si el candidato escribe a la empresa, o me contacta a través de las redes sociales, la respuesta si tiene que ir dirigida a él, bien sea porque lo hemos descartado (dándole los motivos), bien para emplazarnos a nuevas oportunidades… y es a partir de aquí desde donde podemos establecer cierta relación que le va a poner en ventaja sobre otros candidatos a la hora de tenerlo en cuenta para alguna vacante, del mismo modo que yo espero que ponga a mi empresa en ventaja frente a otras a la hora de poder contar con él.
Perdón por un nuevo rollazo (he tenido que ponerlo en dos comentarios…uuups)
Saludos
MAD

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola 'anónimo', gracias por tu comentario.

Creo que la despersonalización que nos traen los entornos on-line (es paradójico que una red social o una herramienta para encontrar empleo la estén facilitando...) no hace más que poner trabas a los candidatos en búsqueda de empleo. Bueno, de hecho son ell@s mismos los que se las ponen, al no darse cuenta (no entiendo muy bien cómo no son capaces de verlo) de que su candidatura se ve automáticamente perjudicada.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola MAD, no me he dado cuenta hasta ahora que tu comentario está dividido en dos.

Desconocía el caso que mencionas, la verdad es que es bastante llamativo, aunque sea por la gran metedura de pata que supone para la empresa que lo origina.

Como bien dices, hay que distinguir muy bien entre la forma y el fondo. Sigo sin entender muy bien por qué los candidatos no suelen personalizar sus mensajes, para convertir su candidatura en algo que encaje con el perfil demandado. De no hacerlo, se están convirtiendo en 'uno más' que aplica al puesto demandado, lo que significa un rechazo prácticamente automático.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Por cierto MAD, para el nuevo artículo que publicaré, mencionaré el artículo del que has hablado.