jueves, 2 de mayo de 2013

La humanización del proceso de reclutamiento

Durante décadas, cuando una empresa necesitaba cubrir una vacante, ponía en marcha distintos mecanismos para comenzar el proceso de selección, bien directamente o a través de intermediarios (consultoras, headhunters, ETT's, ...). En cualquier caso, se publicaba una oferta de empleo en los medios necesarios (prensa, portales de empleo, universidades, ...) o se realizaban las gestiones oportunas para conseguir candidatos válidos (base de datos propia, referencias de conocidos, ...).


Fuente CC: KzAkabueze ONEin12

En todo este proceso, por regla general no se conocía al candidato más allá de su CV; es decir, no existía por lo general una relación de conocimiento mutuo entre reclutador (empresa) y candidato.

Una vez realizadas las primeras cribas telefónicas, caso de haberlas, se inician las entrevistas presenciales, en las que ambos tienen la oportunidad de verse cara a cara, y durante un tiempo no demasiado extenso, ambos juegan sus mejores cartas, de cara a posicionarse como la mejor alternativa (no sólo el candidato para venderse lo mejor posible, sino que también la empresa trata de posicionarse como el mejor empleador).

Y una vez finalizadas estas entrevistas, o se contrata al candidato o se rompe la 'relación' creada con aquel; y digo romper, porque en la gran mayoría de las ocasiones no se mantiene ningún tipo de contacto posterior con el candidato.

Por tanto, queda claro que el reclutamiento es una fase 'puntual' en la que se juntan dos partes con intereses muy claros: ser contratado y contratar al candidato más idóneo.

cuento todo esto porque en este proceso tradicional la relación humana que se produce es mínima, ya que como hemos visto el contacto real entre reclutador y candidato es una pequeña parte de todo el proceso.

Por tanto, ¿cómo pueden hacer las redes sociales para ayudar a 'humanizar' el proceso de reclutamiento?. Lo tengo muy claro, las redes sociales ayudan a generar relaciones entre empresa (reclutador) y candidato en búsqueda de empleo (o incluso candidatos pasivos), y no sólo 'durante' el proceso, sino 'antes' y 'después'.

Me explico, llevo leyendo desde hace años que las empresas quieren reclutar al mejor talento, que hay que descubrirlo y potenciarlo, bla bla bla. Ahora bien, el talento real no es fácil de localizar, conlleva esfuerzo y tiempo, mucho más que el disponible durante un proceso de selección.

Por tanto, en el establecimiento de una relación sólida y duradera entre candidato y reclutador, es donde mediante las redes sociales es posible conocer realmente cuáles son las competencias clave que hacen despuntar a determinados candidatos.

Porque en este caso la tecnología no deshumaniza el proceso, muy al contrario, permite crear un lugar de encuentro donde el reclutador no sólo puede analizar cómo es el candidato, sino especialmente mostrarse cercano y entablar conversaciones con aquellos que pueden llegar a ser los futuros colaboradores de su compañía.

Y una vez finalizado el proceso de selección ocurre exactamente lo mismo. Un candidato que ha llegado a las últimas fases de proceso como finalista, y que finalmente no es contratado, seguirá siendo una muy buena alternativa para otros procesos de selección. Entonces, ¿por qué perder su rastro?, ¿por qué seguir manteniendo una relación con él mediante los foros 2.0 necesarios?.

Hasta mañana.


10 comentarios:

Paula Álvarez Bargados dijo...

¡Buenos días Carlos!

Me alegro muchísimo que hayas descrito tu experiencia (coincide en muchos aspecto con mi experiencia) y que seas uno de los que ven la vida de forma positiva. Comparto al 100% tu perspectiva vital.

Me encanta tu bloq y por supuesto... ¡Te sigo!

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Paula, bueno, aunque yo sea Miguel Ángel, en cualquier caso gracias por tu comentario! ;)

Víctor Candel dijo...

Buenas tardes Miguel Ángel,

Me ha encantado la entrada.

Sin duda, las Redes Sociales estan permitiendo a los reclutadores mantener un diálogo abierto con los candidatos, transparente y cercano, pudiendo atender sus dudas, conversando, colaborando con ellos.

Quiero pensar que en un corto plazo, la mayoría de reclutadores entienderán la oportunidad que nos brindan las redes para mejorar el proceso de selección.

Un saludo.




Paloma dijo...

Muy buena idea escribir este post. Estoy pensando que es una información muy interesante para los desempleados que están aprendiendo esta nueva forma de encontrar empleo. Es un aliciente que seguramente valorarán.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Víctor, gracias por tu comentario. Veo muy claro que las redes sociales se irán usando extensivamente con el tiempo por parte de vosotros, los reclutadores, para estrechar vínculos con candidatos, lo que mejorará el proceso de selección.

Ahora bien, veo también que supone una forma completamene distinta de hacer las cosas, y que ello genera resistencias, al igual que lo hace cualquier cambio.

Porque usar las redes para mantener el contacto con el candidato no es un proceso fácil, puesto que hay que dedicarle mucho tiempo, además de la actitud 2.0 necesaria que aún no tiene mucha gente...

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Paloma, gracias por tu comentario. A los candidatos les puede valer este post, en el sentido de darse cuenta de la importancia de tener una presencia 'seria' y profesional en Internet, controlando conscientemente el rastro que dejen en la Red, para poder ofrecer 'garantías' sobre su identidad si algún reclutador les localiza.

Juan Toro dijo...

Hola, buenos dias.
Me surge la duda en este post del intento de "humanización" posterior del proceso de los procesos de selección y más actualmente.
Para una oferta de empleo, son cientos de curriculums los que se envian, como sabemos, por lo que mantener un "contacto" , es muy complicado, como no sea con un número reducido de ellos, y puede ser hasta beneficioso porque es una forma de conocer otros perfiles del futuro candidato, aparte de lo que se vea en la entrevista y curriculum.
Pero, y si el puesto vacantes es para otra función.
Antiguamente "en estos ultimos años de bonanza", era necesario ya que la demanda de candidatos era inferior a la oferta de puestos de trabajo y era una forma de dar valor a la empresa.
Hoy el día degraciademente, y yo lo sufro" el proceso es inverso, los candidatos nos tenemos que dar ese valor y ser diferentes para distinguirnos y así "ser vistos".
Un saludo y buen fin de semana.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Juan, gracias por tu comentario. Cuando me refiero a crear una relación entre reclutador y candidato, no sólo 'durante' sino 'antes' y 'después', me refiero a ampliar el momento de contacto entre ambos que existe únicamente en las entrevistas, ampliándolo (mediante el uso de las redes sociales adecuadas) de forma 'permanente', desarrollando un 'foro' en el que las empresas puedan detectar talento, y los candidatos puedan relacionarse directamente con los reclutadores, apostando por su identidad profesional y aumentando las posibilidades de ser tenido en cuenta en un futuro.

Con respecto a lo que dices sobre que hay cientos de cv's para una oferta, sí, es cierto. A pesar de ello, los portales de empleo tienen funcionalidades que permiten lanzar emails 'personalizados' según el estado de la candidatura; otra cosa es que las empresas lo utilicen. Aparte de todo esto, que lógicamente ha de ser algo 'automático' debido al elevado número de candidaturas, con los finalista el reclutador debería fomentar el contacto más cercano, notificando el rechazo personalmente.

Myriam Sánchez Nocea dijo...

Aunque tarde, no me puedo resistir a la necesidad de felicitarte por el artículo.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Myriam, nunca es tarde si la dicha es buena... 8:)

Especialmente cuando fuiste tú la que me inspiró para la entrada. Gracias!