¿Cuál es el coste de los diferentes estilos de gestión?

¿Cuál es el mejor estilo de gestión que un líder de personas puede aplicar sobre sus equipos?

Pienso en el coste para la organización de que sus managers apliquen distintos estilos de gestión y liderazgo. Hace unos días estuve hablando con una antigua compañera de trabajo; tuvimos una interesante conversación acerca de los diferentes estilos de gestión que puede tener un jefe de equipo que tenga bajo su responsabilidad personas.

Conversamos básicamente sobre diferentes estilos de gestión de un manager; por una parte, hablamos de aquellos líderes que confían en sus equipos, que dejan hacer, que proporcionan herramientas a las personas que colaboran con ellos, que les dan grandes líneas de actuación, que provocan el debate, que aceptan la equivocación razonable como parte normal de todo proceso de formación.

Por otra parte hablamos del estilo contrapuesto de gestión, aquél líder que está constantemente encima de sus colaboradores, que no delega, que siente que si no está encima de todo lo que pasa las cosas saldrán mal; un estilo basado en la micro-gestión de personas, donde todas las situaciones tienen que ser estrictamente observadas y controladas por el manager, y donde los colaboradores sienten que su responsable no confía en ellos.

Me preguntaba sobre todo por el coste que tiene este último estilo de gestión no sólo para el manager sino especialmente para el colaborador. ¿Puede mantenerse esta tensión durante mucho tiempo?, ¿es sano para la organización?. Probablemente este estilo de gestión saque el máximo partido a cada uno de los colaboradores, ¿pero a qué coste?, ¿durante cuánto tiempo?. Entiendo que a la mínima de cambio, en el momento en el que el manager dé la espalda, el colaborador dejara de hacer lo que realmente tiene que hacer.

Con este estilo de gestión, me pregunto qué tipo de equipo tendrá el manager a medio / largo plazo. ¿Comprometido?, ¿autónomo?, ¿con iniciativa?, ¿innovador?, ...

Bajo mi punto de vista, y tal y como he dicho en un post anterior, (ver 'Valores básicos en un equipo virtual') o más importante para que un colaborador de el máximo de sí, es obtener su pleno compromiso para con la organización. Una vez hecho esto, hay que dejarle hacer, porque para ello habremos depositado nuestra confianza en él.