jueves, 8 de agosto de 2013

¿Están todos los reclutadores en 2.0?

No todos los reclutadores usan el 2.0 para conocer en profundidad a los candidatos (activos y/o pasivos). Aún es preciso un cambio de mentalidad en muchos que provienen del 1.0, e incluso de las políticas de reclutamiento para las empresas que trabajan, que propician la inmediatez en el resultado.


No todos los reclutadores usan el 2.0 para seleccionar y reclutar
Fuente CC: Guzmán Lozano

Tengo la fortuna de mantener relaciones fluidas con reclutadores que usan intensivamente los medios sociales para seleccionar y reclutar, e incluso se posicionan ellos mismos frente a los candidatos, para lo cual generan contenido de RRHH en sus blogs o participan activamente en distintos grupos de debate en LinkedIn o alguna otra red social.

Ahora bien, también reconozco que conozco otros muchos donde no se aprovechan de las posibilidades que ofrece la Web Social. Porque usar la Red únicamente como mecanismo para publicar ofertas, cribar candidatos, o incluso localizar perfiles adecuados usando las bases de datos que proporcionan LinkedIn o los portales de empleo, no significa sacarle partido al 2.0, sino simplemente utilizar medios electrónicos que permiten llegar a grandes audiencias.

Obviamente no tengo nada que objetar a estas acciones unidireccionales, ya que no dejan de ser maneras para localizar candidatos y poner a disposición de estos las ofertas existentes. Aunque también es cierto que bajo mi punto de vista se trata de mecanismos cortoplacistas que si bien pueden solucionar las necesidades de reclutamiento cuando surjan las vacantes de empleo, no inciden en la captación de talento real, el cual se localiza realizando un seguimiento continuado de candidatos potenciales, para lo cual es preciso un actitud 2.0 y sobre todo mucha constancia.

Conociendo esta situación, los candidatos en búsqueda de empleo deberían maximizar sus posibilidades de éxito, encontrando el equilibrio necesario entre la búsqueda tradicional de empleo (basada fundamentalmente en la inscripción en ofertas) y el posicionamiento de su marca personal; de esta manera, pueden ampliar el alcance de su propuesta de valor, al llegar tanto a los reclutadores ‘tradicionales’ como a aquellos netamente 2.0.

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Hasta mañana.


2 comentarios:

Paloma Reino dijo...

Tengo hace tiempo una pregunta que hacerte.
Los medios para cubrir puestos de diferentes categorías son diferentes, ¿verdad?
Si se necesitan 20 teleoperadoras o un jardinero, me da la sensación que las empresas no invierten mucho en comprobar que el trabajador se ajusta a la filosofía de la empresa, por ejemplo.
Tal vez se vean como perfiles de usar y tirar.
Me interesa mucho tu visión sobre esto.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Paloma, muy interesante tu comentario. Hombre, yo no diría que se trata de perfiles de usar y tirar, sino perfiles menos cualificados, por lo que los procesos de selección son menos exigentes.

Y en cuanto al ajuste del perfil con la cultura corporativa de la compañía, yo te diría que hay empresas que se preocupan mucho por esta circunstancia. Sin embargo me da la impresión de que son muy pocas las que son sensibles hacia esta cuestión, y que por lo tanto establecen políticas de selección y reclutamiento orientadas a ello.

El resto, buscan efectividad en la contratación y resultados.