martes, 25 de junio de 2013

La reputación en Red y su influencia en los procesos de selección

Ayer charlé con Víctor Candel sobre la reputación digital (y no tan digital...) de los candidatos en la Red, de las posibilidades existentes para demostrar su valía profesional de cara a posicionarse como referentes profesionales, y especialmente de la influencia que tiene su reputación en los procesos de selección en los cuales pudiera intervenir en un futuro. Puedes ver la conversación 2.0 completa en este mismo blog o en mi canal de Youtube, o incluso en el blog de Víctor.

Reputación digital y procesos de selección
Fuente CC: Galería de zaidamor

A Víctor le conozco ya desde hace algún tiempo. Nuestra relación 'virtual' se ha ido forjando poco a poco, con un vínculo claro a través de nuestros blogs, en los que compartimos algunas temáticas y un objetivo claro de ayudar al candidato en búsqueda activa (o pasiva) de empleo. Porque creo que tradicionalmente ha existido una gran distancia entre el reclutador y el candidato. Y es precisamente desde hace algunos años donde la evolución de la Web 2.0 ha permitido equilibrar de alguna forma las fuerzas entre ambos. No quiero decir con esto que el candidato lo tenga mucho más fácil para trabajar, especialmente con la que está cayendo. Me refiero a que las posibilidades que ofrece la Red para que las personas puedan difundir y proyectar su propia marca personal a unas audiencias inimaginables hasta hace no mucho tiempo, permiten hacer llegar nuestra identidad profesional y hacerla visible, para con ello posicionarnos como profesionales de valor.

Porque el paso del tiempo nos hace ver con perspectiva, la evolución que han sufrido los procesos de selección y reclutamiento. Desde aquellos tiempos (casi nostálgicos, diría yo 8:) ) en los que la única forma mediante la cual un candidato podía hacerse 'valer' frente a un candidato, era mediante el envío de su CV. En esos breves instantes de lectura (si es que acaso alguna vez era leído), el candidato mostraba su experiencia y trayectoria profesional. Si se daban un cúmulo de situaciones (el candidato leía el CV, era lo suficientemente atractivo, estaba bien diseñado, el reclutador tenía un buen día, ...), el candidato podía contar con alguna posibilidad de ser tenido en cuenta para optar a la vacante publicada. Es en ese documento de 1 ó 2 hojas como mucho, donde el candidato podía (y aún puede...) mostrar su 'marca personal'. Y digo esto con mucha ironía, ya que la marca de cada uno de nosotros no cabe en un CV.

Hasta la aparición y evolución de los medios sociales (blog, redes profesionales, ...), que abren una nueva dimensión de posibilidades (muchas de ellas aún desconocidas) para que el candidato no sólo pueda mostrar, sino demostrar su valía profesional. Y estos medios, como Víctor deja bien claro, se usan cada día más, para que el reclutador se forme una opinión muy clara acerca del perfil personal y profesional del candidato que anda buscando para una vacante determinada, o incluso para empezar a conocer a candidatos que pueden ser perfectamente válidos para futuros procesos de selección.

Todos esos medios permiten dejar una huella digital, es decir, un rastro que puede ser perfectamente identificable y rastreable por parte del reclutador que pueda estar interesado. Ese registro de conocimientos le permite al candidato no sólo consolidarse aún más como profesional especialista en su área de actuación, sino que le permite ir acumulando contenidos que van definiendo su propia marca, es decir, el valor que es capaz de entregar a los demás. Y esa recurrencia y constancia en la generación de contenidos profesionales es precisamente la que le permite ir forjándose una reputación en el día a día, generando una percepción de valor en su entorno que le pueda ir ganando en credibilidad.

En esta entrada no cabe todo lo hablado durante los aproximadamente 40 minutos de conversación que hemos mantenido. Te invito a verla y que puedas pasarnos (a través del hashtag #REDputacion) nuevas preguntas. Os pedimos disculpas por no haber atendido a vuestras preguntas ya hechas en Twitter, pero los nervios del directo nos han hecho olvidarnos de que ya estabais intentando participar algunos de vosotr@s mediante vuestros comentarios.

Para no hacer especialmente intensa esta entrada, mañana publicaré la segunda parte, respondiendo a las preguntas que habéis lanzado hasta el momento.

Hasta mañana.


4 comentarios:

Víctor Candel dijo...

Buenas tardes Miguel Ángel,

Fue un honor poder compartir casi 45 minutos de charla contigo. Considero que tienes una gran capacidad de comunicación, inspiras, emocionas, convences.

Conseguiste eliminar en mi esos nervios del directo y me hiciste sentir muy cómodo en una conversación 2.0 de tú a tú.

Un fuerte abrazo.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Víctor, no me ha dicho esas palabras tan bonitas ni mi novia... 8:)

Gracias a ti por ayudar a hacer fácil el hangout. Tu visión profesional de los RRHH y de los procesos de selección 2.0, dan una visión real y cercana a todos los candidatos en búsqueda activa (o pasiva) de empleo. Y eso es precisamente lo que necesitan, comprender cómo funciona realmente la selección, y qué papel juega el 2.0.

Pero ojo que no te me escapas, próximamente tendremos que repetirlo... 8:)

Paloma Reino dijo...

Me gustó mucho el hangout y lo compartí recomendándolo encarecidamente. Victor aportó informaciones que muhos candidatos desconocen por completo.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Paloma, gracias por tu comentario y por comentarlo. Este próximo martes tenemos otro Hangout con otra profesional de los RRHH.