miércoles, 17 de abril de 2013

La problemática de las páginas de empleo de las empresas

Es cada día más habitual encontrarse con webs de empresas que diseñan su propia zona de empleo, con distintos modelos unos más efectivos que otros. Sin embargo, por lo general hacen más difícil la búsqueda de empleo por parte del candidato, debido a una falta de homogeneización de procesos y modelos.




La mayoría de las empresas desean tener su propia base de datos de candidatos (por comodidad y coste 'cero'), para lo cual implantan una zona de empleo en sus webs, con el objetivo de publicar sus ofertas y captar candidatos interesados. Lo malo de ello es que son muy pocas las empresas que tienen el suficiente 'caché' como para disponer de un tráfico suficiente que les permita atender cómodamente sus necesidades, por lo cual no les queda más remedio que acudir a fuentes externas (portales de empleo, LinkedIn, ...). También suelen querer apostar por su 'employer branding', posicionándose en la mente del candidato como un buen lugar para trabajar (aunque no todos los consiguen, claro).

Para ello, las empresas cuentan con distintos modelos en sus sites:

  • Dirección de correo electrónico. De esta manera, el candidato puede enviar su 'candidatura espontánea' a la empresa en la que está interesado trabajar. Se trata por lo general de empresas pequeñas (aunque a veces me he encontrado grandes empresas con este sistema, lo cual me resulta poco menos que sorprendente). Esta es una alternativa que siempre he considerado bastante 'primitiva', puesto que desaprovecha ampliamente las posibilidades de la Red. Además, se trata de una 'solución' que no permite la integración; quiero decir, no quiero ni pensar en los esfuerzos que tiene que hacer un recruiter encargado de su gestión, al recibir numerosos (¿miles?) de CV's en distintos formatos (html, pdf, word, texto, ...), para gestionarlos posteriormente.
  • Formularios básicos. Compuestos por una serie de campos básicos donde se pide algo más de información al candidato, y en ocasiones el CV entero. Por lo general suelen ser bastante ineficientes, especialmente porque los candidatos que quieran inscribirse a varias ofertas de empleo, deben introducir una y otra vez los mismos datos. Vamos, que se trata de una labor digamos titánica para ellos.
  • Desarrollo propio. La empresa realiza una aplicación con sus propios medios o subcontratándolo a un tercero. En este caso los departamentos de tecnología tienen un papel fundamental, especialmente porque a menudo no se tienen muy en cuenta las necesidades reales de los departamentos de RRHH, lo cual hace que acaben fracasando. Además, los costes de este tipo de desarrollos no suelen ser bajos, por lo que a menudo me planteo si son realmente efectivos, más allá de (tratar) generar una buena imagen al candidato. Sin embargo, con esto no hacen más 'luchar' contra modelos ya impuestos, que gozan de reconocido prestigio, y con estándares de mercado.
  • Integración con un motor externo (Infojobs, Infoempleo, ...). Suelen ser las opciones más eficaces, además de tener un coste más económico que el realizar y mantener un aplicativo propio. No obstante, este tipo de soluciones por lo general tienen problemas en empresas multinacionales con procesos estándar definidos en el extranjero, y plataformas multiidioma.

A pesar de sus indudables ventajas, todas estas páginas no hacen sino dificultar aún más la labor de búsqueda de empleo de los candidatos, puesto que les obligan a gestionar multitud de webs distintas (con lo que conlleva mantenimiento del CV, gestión de las ofertas a las que se han inscrito, ...). Además, es curioso que a menudo resulta muy complicado acceder a esas zonas de empleo, simplemente porque está relegada a un segundo término. Parece absurdo, pero es una realidad.

Y a su vez, a las empresas les resulta caro desde el punto de vista de gestión, puesto que obliga a sus departamentos de RRHH a usar paralelamente distintos entornos de gestión, con la complejidad e ineficacias que eso conlleva (publicación de ofertas en distintos sites, gestión de la currícula en plataformas distintas, ...).

Como es obvio, a todas las empresas les gustaría que su página de empleo fuera un éxito; dicho de otra manera, a algunas concretamente ( 8:) ), les gustaría ser un Infojobs. De esta manera, tendrían los CV's a su disposición, actualizados en todo momento (bueno, de esto hablaré otro día), y además tendrían solucionados los problemas relativos a la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos, puesto que los CV's serían suyos al habérselos proporcionados directamente el candidato.

Sin embargo, y acabando el post de hoy poniéndome el gorrito de candidato, lo que quiere éste es que su búsqueda de empleo no se convierta en un infierno, y no por no encontrar trabajo (que esa es otra), sino por tener que gestionar un montón de plataformas distintas (páginas de empleo de webs de empresas, portales de empleo, redes sociales y profesionales, agregadores, ...), cada una con características distintas (formatos desunificados de CV, procesos distintos, ...).

Recruiter: ¿tiene tu web zona de empleo?, ¿es útil?, ¿cuál es tu opinión?

Candidato: ¿te inscribes habitualmente en las páginas de empleo de las empresas, o usas más bien portales de empleo, LinkedIn, ...?.

Hasta mañana.


12 comentarios:

Ismael Mora Alonso dijo...

Es bien cierto, a la ya ardua tarea de encontrar trabajo, se le une una infinidad de "complicaciones" adicionales que hacen que se convierta en una tarea titánica. Teniendo creado un perfil en la red de redes a nivel profesional, donde incluso ellos están (empresas, consultorias rrhh, ett, ... ) porqué duplicar, triplicar y cuadriplicar los esfuerzos del candidato? En ciertas consultorias de rrhh y empresas ett ya ni siquiera te recogen el cv en mano, tienes que registrarte en su web, cuantas hay? pues tantas altas, y empresas tambien. El mayor problema que yo me tengo encontrado no es el cumplimentar mis datos una y otra vez (buscar empleo ya es un trabajo en si) es que muchas veces te preguntas "donde pongo yo esto?" ó "en que opción encaja mi actividad?" ya que ciertas páginas tienes que elegir la opción y por desgracia son bastante pobres. Con lo cual inscribirse en ellas con los datos que puedes seleccionar puede llegar a casi no parecerse a lo que realmente haces o buscas.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Ismael, gracias. Sí, gran verdad. Al no existir un estándard de mercado claro (aunque podríamos decir que Infojobs marca tendencias), cada zona de empleo de empresas, portal, agregador, red social, red profesional, foro profesional, ... hace su bolsa de empleo específica diseñándola según sus propias necesidades, lo que hace que para el candidato a menudo sea muy complicado el poder gestionar sus altas de perfiles, gestión de ofertas, ...

Rodrigo Louvre dijo...

Hola Miguel Ángel. !Pedazo de tema el que acabas de tocar!. Todo cuanto dices es cierto y aun hay más, más como para llenar una enciclopedia del tamaño de la Espasa Calpe y sus ampliaciones. La casuística de la búsqueda de empleo y todo cuando le rodea es inmensa, paradójica, peculiar, sorprendente y hasta graciosa .A veces precisas de una entereza encomiable para sobrevivir a la jungla de cristal de las búsquedas a pesar de entregarnos a ellas con alegría diaria renovada. Empresas que RELLENAN su Web con los gaggets de acceso a bolsa de empleo, trabaja con nosotros, etc., inscripciones que duermen el sueño de los justos, ofertas inexistentes, ausencia de respuesta aunque sea automática a las candidaturas, ofertas desactualizados que renuevan su juventud cada pocos meses , ofertas incompletas, cuestionarios incomprensibles, requisitos”too much” idénticos para perfiles y posiciones dispares y variopintas…y una paradoja…cuando se apela a la importancia de habilidades y destrezas curiosamente en el sigloXXI se sigue pidiendo el mismo curriculum que en finales del XX en muchas Webs . ¡Ver para creer!..Saludos.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Gracias por tu comentario Rodrigo. Sí, me haces reflexionar sobre cuando se dice que buscar un trabajo es un trabajo ya en sí (es cierto). Lo que me pregunto es cuántas de estas horas se pasa un candidato en búsqueda de empleo, haciendo labores 'administrativas' que aportan poco valor a su búsqueda. Necesarias, pero realmente quitan tiempo a otras que sí lo harían (participación en grupos en LinkedIn, creación de un Blog-CV, generación de contactos de valor, seguimiento a empresas en redes, ...)

antonioalvarezblog dijo...


Partiendo de que habéis dicho y reiterado cuestiones evidentes en el uso de cómo inscribirse a una ‘demanda de trabajo’ y las peripecias requeridas de algunos ‘sitios web’, comento otro aspecto, donde, a veces, cada candidato, deberíamos de “saber diferenciarnos” y “tomar posición”; y me refiero, a cuando vemos (depende de casos, claro. Puede ser también, lo contrario) algunas ofertas en las que nos fijamos, por la profesión o cargo demandado, coincidiendo con el de uno mismo…, que: “probáblemente ‘no’ estén hechas para mí, por la edad y la dilatada experiencia, en algunos casos ‘no’ requerida”. ”Concrétamente, quien pase de 45 años y con una experiencia de 15, debería pensar que ‘ese’ anuncio o demanda, que está viendo, es para otro tipo de profesional, más novel“

Y que aunque no ponga nada de edad requerida, el reclutador, ‘desea a otro tipo de profesional’.

Con lo que concluyo que uno mismo, debe de pensar, en ocasiones, que ‘eso no es para mí’ y ‘saber pasar’ o ‘saber estar en el segmento propio’ (el de los más experimentados y el de los más maduros)

¿Te has fijado alguna vez que, “eso no es para mí” aunque no lo diga?

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola de nuevo Antonio.

No te digo que las empresas tengan una u otra preferencia específica sobre el tipo de candidato a reclutar, la pongan o no en las ofertas. Y lo más importante, eso no depende de mí, ni de ti..

Ahora bien, lo que sí depende de nosotros mismos es las problemas que nosotros nos podemos crear, porque, ¿en qué nos ayuda pensar que esa oferta no es para mí cuando no lo especifica claramente?. ¿Me vale de algo?. Yo más bien diría que no.

Por tanto, si no tenemos la certeza de que es así, no le pongamos vallas al campo... 8:)

Víctor Candel dijo...

Buenas tardes Miguel Ángel,

Sinceramente no creo que exista un problema en realidad.

Durante años, los portales de empleo han actuado como Gollum (Mi tesoro...mis curriculum), haciendo que en muchas ocasiones a los departamentos de Selección no nos quedara otro medio para dar difusión a una oferta y recepcionar un número de currículum aceptable con perfiles idóneos (ellos tenían la información y por tanto el poder).

Por suerte las cosas han cambiado, y las tecnologías sociales nos han permitido:

- Recibir más y mejores candidaturas cualificadas.
- Mejorar la adecuación persona-puesto.
- Reducir los costes asociados.
- Llegar a esos candidatos con los que era casi imposible contactar si no era gracias a la enorme base de datos de los portales.

Creo que el verdadero problema que tiene actualmente el candidato es que realmente no sabe donde quiere trabajar o no le importa donde. Es imprescindible que un desempleado tenga claro hacia que sector quiere dirigir su candidatura, a que empresa... y para ello debe conocer las empresas de su entorno. ¿Si tienes claro en la empresa en la que quieres trabajar qué problema existe con buscar su website e incribirte en ella o enviar tu autocandidatura?.

Imagino que conoces mi animadversión hacia los portales de empleo, por lo que mi opinión no será una sorpresa para ti.

Las redes Sociales están siendo una bocanada de aire fresco para los reclutadores y sinceramente, despúes de más de 10 años, ya era hora que las empresas podamos ser un poco más autosufientes en este aspecto.

Un saludo.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Víctor, encantado de verte por aquí, gracias.

Realmente no existe un problema al inscribirse en ofertas (o enviar autocandidatura) de las zonas de empleo de las empresas. Un candidato debe maximizar sus oportunidades, y para ello debe dedicar gran parte de su tiempo analizando sus competencias, moviendo sus contactos, posicionando su marca personal, y por supuesto localizar (e inscribirse) en todas aquellas ofertas en cuyo perfil encaje.

El 'problema' radica en la falta de estándares y de procesos en los sites de empleo (sean portales, agregadores, redes, zonas de web de empresas, ...), lo que convierte la ya de por sí difícil búsqueda del candidato, en una labor cuya complejidad adquiere grandes dimensiones.

Desarrollos con procesos (alta, inscripción, gestión, ...) distintos, modelos de bases de datos distintos (cv's en distintos formatos), altas iniciales que a veces suponen un auténtico suplicio, ... son obstáculos que minan la confianza del candidato en búsqueda de empleo.

Y con lo que dices, ya tienes nuevo post para tu excelente blog! 8:)

Ruben González dijo...

Hola, Miguel Ángel y demás compañeros.

A mí, más que la diversidad de plataformas y modelos de presentación de candidaturas, me preocupa la diferencias de lenguaje que tenemos los técnicos y candidatos en general respecto a las personas de RRHH. No sólo es importante que los candidatos puedan tener una idea clara de la oferta de trabajo desde un punto de vista técnico (dimensiones del sistema que se va a administrar, técnicas de programación en el lenguaje que sea que se va a usar, etc.), sino también la manera en que el candidato puede hacer inteligible y manejable para los departamentos de RRHH sus capacidades y conocimientos. Si esto estuviese más claro, entonces no habría ningún problema en que cada empresa usase una plataforma distinta, porque la búsqueda sería mucho más eficiente. Pero, ¿cómo llegar a ese punto de acuerdo entre ambos sectores? Creo que ésa es la clave.

Sólo por ahondar un poco en el asunto, los problemas que padece en su búsqueda un profesional novel o recién titulado respecto a uno experimentado son tan dispares que difícilmente se podría crear un estándar que los aglutine. Y peor aún si pretendes ser un freelance que directamente ofrezca servicios, porque los posibles clientes te van a seguir viendo como un empleado externo, pero con opción de negociar su retribución.

Saludos,
Rubén González Lorenzo.

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Rubén, gracias por tu comentario. Has dado en el clavo en una cuestión 'histórica', en cuanto a lo que comentas sobre la 'falta de entendimiento' entre candidato y reclutador, puesto que pueden usar lenguajes un tanto diferentes.

Desde mi experiencia en Infojobs (no soy reclutador, quizá alguien en este debate que sí lo sea, quiera dar su opinión al respecto), hablaba con directores de RRHH que me exponían las dificultades que tenían para convertir las necesidades que les transmitían sus clientes internos (áreas de negocio), a un lenguaje claro (técnico) que dejase claro el perfil. Y a menudo esto no ocurre, puesto que en ocasiones se desconoce el perfil exacto requerido (p.e. si se trata de consultoras que trabajan para un cliente final), o incluso la información facilitada no es lo suficientemente extensa.

Jesús dijo...

Hola

Actualmente estoy buscando trabajo y en mi inscripción en portales de empleo y en empresas, una de las cosas que más me molesta es tener que rellenar un montón de paginas para que al final te soliciten un CV en formato Word.

Creo que se tendría que estandarizar un CV del que se pudieran sacar los datos automáticamente. Hoy en día Word funciona con XLM, no creo que esto fuera un problema.
Ya que en mi experiencia una vez te han soleccionado para una entrevista te suelen pedir otra vez el CV en formato word, con lo que al final has realizado:

- Una inscripción en su web que suele ser un trabajo de chinos, me he dejado algo, lo he puesto todo, etc
- Adjuntar tu CV
- Inscribirte en una oferta en la que has tenido de contestar algunas cuestiones.
- Responder a un mail en el que te solicitan un CV
- Finalmente llamada o mail dándote la oportunidad de la entrevista

No seria más fácil un standar que podría estar en la nube al que pudieras dar acceso a las empresas o portales en los que quieras inscribirte y mantener la información actualizada con mucha más facilidad.

Señores de Google me parece que les acabo de dar una nueva herramienta a desarrollar GoogleCV ;)

Miguel Angel Riesgo dijo...

Hola Jesús, gracias por tu comentario. El mercado pide a gritos una simplificación del proceso de gestión de la currícula, lo que facilitaría la labor tanto al reclutador como al candidato en búsqueda de empleo.

El standard ya existe de hecho (HR-XML); su uso permitiría el intercambio de información entre sistemas distintos (p.e. entre un portal y un sistema de multi-posting); incluso existen motores que permiten 'parsear' un CV en papel (mediante un escaneado previo) o incluso en formato electrónico (p.e. Word), a dicho standard.

Sin embargo, la realidad es que no se habla de un standard basado en tecnología que permitiría la simplificación del proceso, sino del 'standard' impuesto por los portales de empleo predominantes en España. Y son ellos los que 'imponen' la norma.